“Procuro um homem. Procuro uma mulher.”

A sucessão em empresas familiares é assunto delicado.

No Brasil, empresas familiares representam mais de 3/4 de todos os negócios ativos e impactam no PIB e na geração de empregos, em ordens de acima de 70% nestes indicadores socioeconômicos. Esse cenário de negócios, em primeira análise, seria excelente, pois a riqueza e a prosperidade seriam passadas aos herdeiros próximos e tudo ficaria “em casa” e fácil em uma transmissão de cargos para novas gerações. O romântico pensamento do “tal pai, tal filho” superficializa o entendimento e, daí, a realidade das falências em segundas e terceiras gerações, bem como, a perda do patrimônio arduamente conquistado pelos fundadores expõem o problema. Passagem de bastão não é sucessão!

Preciso ser mais profunda nesta análise, para enfim, transmitir toda a complexidade e ser, ao mesmo tempo leve, para não te cansar.

A imagem de sucessão é sempre explicada como uma passagem de bastão, em alusão ao esporte de corrida, em que atletas se revezam em cada parte do circuito, recebendo a permissão para explodir seu potencial assim que o bastão lhe é entregue, em um momento exato em que a troca de posições precisa ser realizada, sem perda de ritmo, sem queda do bastão e sem nenhuma incerteza sobre o objetivos e metas traçados.

Na empresa familiar, na maioria das vezes, as pessoas a receberem o bastão não estão no mesmo time, e quando estão, cada uma está fazendo uma coisa diferente e sem preparo ao cargo e atribuições para dar sustentabilidade e longevidade ao legado herdado. A sucessão vira “partilha de patrimônio” e “guerra de poder”. É uma “Passagem de bucha”, um “Toma lá que a empresa agora é tua”. E nada é planejado… espera-se o fato da morte ou doença incapacitante do principal executivo, para, enfim, dar as “tratativas de direito”.

Sucessão é encontrar o homem ou a mulher que vai além, em princípios e caráter, na prática de afazeres extrapolando os conhecimentos técnicos aos de humanidade para partilhar o que sabe, e continuar aprendendo, para manter e melhorar o todo, por todos. E não há de ser “da família” obrigatoriamente.

A empresa não é uma pista de corrida. O patrimônio não é um bastão. Estamos falando de um legado. Algo construído, edificado, monetizado e com impacto em sua comunidade. E deve ser perpetuado e ampliado.

Gosto muito desta obra de arte “Diógenes em busca de um homem honesto”, de Goethe Tischbein (1751-1829), que retrata Diógenes, o Cínico (412 ou 404 a.C – 323 a.C), representante da Doutrina Filosófica do Cinismo, caminhando com sua lanterna acesa em pleno dia, com ironia e provocação, significando que buscava o homem que vivesse segundo sua mais autêntica essência e honestidade: “Busco o homem que, para além de toda exterioridade, de todas as convenções da sociedade e do próprio capricho da sorte e da fortuna, sabe reencontrar sua genuína natureza, sabe viver conforme essa natureza e, assim, sabe ser feliz.”

“Busco o homem que, para além de toda exterioridade, de todas as convenções da sociedade e do próprio capricho da sorte e da fortuna, sabe reencontrar sua genuína natureza, sabe viver conforme essa natureza e, assim, sabe ser feliz.” – Diógenes

E se houvesse uma forma ideal de definir este sentimento cínico em sucessões em empresas familiares, seria em parafrasear Diógenes em seu encontro com Alexandre, o Grande (356 a.C – 323 a.C) quando lhe disse: “Eu sou Alexandre, o grande rei”. Diógenes, por sua vez, respondeu: “E eu sou Diógenes, o cão” e ouviríamos, por aqui em nossas empresas: “Eu sou o fundador, o grande patriarca.”, com um silenciar da resposta tão desejada: “E eu sou o herdeiro, o sucessor pronto!” (*)

Não há sucessores prontos somente por serem da família, um filho ou uma filha. E não são cargos hierárquicos, cronologia de nascimento ou aprofundamento teórico sobre certa matéria que define o sucessor. O contexto da Doutrina Cínica aqui cabe bem, pois afirma sobre a inutilidade das matemáticas, da física, da astronomia, da música e o absurdo das construções metafísicas na definição do Ser e do Estabelecimento do Poder. O que define e constrói um sucessor é o comportamento, o exemplo e a ação.

E o que fazer?

Sugerimos profissionalizar as empresas com Conselheiros Consultivos Certificados capazes de transitar sobre o negócio, o patrimônio e o ambiente familiar, de tal forma, que planejem seus movimentos e ciclos, e com respeito ao legado.

A Governança Corporativa é uma coleção de lanternas a nos ferramentalizar na busca deste sucessor.

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Autora:

Dra. Adriana Abud é Médica Ouvidora e Conselheira Consultiva Certificada ConCertif ®N1 pela CelintBra®. Associada desde 2020 e Membro do Board como Diretora, Facilitadora do Comitê Temático de Estratégia e Marketing e Secretária da Diretoria da Associação Brasileira de Conselheiros Consultivos, na Gestão 2021/2022.